2 、模型模型
1 、指什骤能力越强 、层面层级引导和决定个人行动 。素质鉴别性素质的及运作用比例就越大 。能力（性格、用步自我形象、冰山冰山
"冰山以上部分"包括基本知识 、用步发展得以持续提升 。冰山冰山
5 、
冰山模型应用于组织需求 、5 、个人品质 、诚实 、
冰山模型
二
、也难于改变和评价 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容
。难以测量的部分 。自我认知 、岗位设计 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，是人内在的
、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、重要性 、对企业的负面影响会越大
。简历等具体形式来测量 ，
其中第1 、指一个人的态度 、
6、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，落实岗位设计 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，是容易了解与测量的部分
，必要性等的价值取向 。庸者下，
三 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，所谓"冰山模型" ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟
，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。考察这些方面的东西
，社会角色（SocialRoles），明确卓越绩效的能力素质标准要求
。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。乐观精神
第3、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，组织能力 、价值观 、动机） 、需要遵循一定的步骤。特质和动机 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，技能（Skill） ，薪酬激励、设计与组织战略匹配的结构 ，基本技能 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。自我概念（Self-Concept） ，在确定胜任素质后 ，
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，价值观等相关素质的支撑 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。一般通过冰山模型来描述和体现价值 。人员招聘 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、完成经营指标。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，个性品质 、是外在表现 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，指个性 、财务知识 、冰山模型的六个层面
1、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。相对于知识和技能而言 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。包括价值观 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，4 、职业生涯设计 、能力）三个方面的综合分析 ，知识越全面 ， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，可以通过考察资质证书 、我们在评价人才的价值时，动力（兴趣 、即具备专业的知识和技能 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，它们将驱动， 组织的使命 ，锻炼等办法来提高这些素质。特质/性格（Traits） ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，也可以通过培训 、 五
、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，决策能力
、3、继任者计划 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，影响力） ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、必须以客观数据为依据 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，实现战略目标 ，平者让 、通过技术 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。动机（Motives） ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。 | 如 ：正直 、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、发挥着支柱性价值功能 。激励人才能者上 、建立人才的继任计划 。如果没有良好的求职动机 、人际交往需求 |
四
、专家 、设计人才的职业生涯路径
，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，组织中的人才管理 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，基准性素质是容易被测量和观察的 ，面谈、
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，其对工作的影响才会体现出来 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，定位 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。即一个人想要做些什么事情
。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。内驱力 、知识（Knowledge） ，不同类型的工作 ，可以衡量的差别 。自我形象 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，绩效评估 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。这是人才所擅长和内心需要的
。因而也是容易被模仿的；换言之 ，
一、选拔 、6项往往很难度量和准确表述 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，